Vragen? Bel +31 (0) 30 602 16 17

Een buitenlandse medewerker aannemen: kom niet voor verrassingen te staan

Manon Bouvrie, jurist Brainnet op 19 juni 2017

Een buitenlandse medewerker aannemen: kom niet voor verrassingen te staan

Het kan voorkomen dat een organisatie behoefte heeft aan personeel uit het buitenland. Volgens Manon Bouvrie, jurist bij Brainnet, is een van de voornaamste reden hiervoor dat bepaalde kennis en vaardigheden in Nederland soms moeilijk of niet te vinden is. Zij ziet dit voornamelijk in de IT en Techniek sector.

Buitenlands personeel aannemen vergt aanpassingsvermogen van de werkgever. In het radioprogramma BNR Werkverkenners van 13 juni werd al gauw duidelijk dat het belangrijk is dat buitenlandse medewerkers zich snel thuis voelen in de organisatie. Bijvoorbeeld door als team onderling Engels te praten. Maar, voordat een buitenlandse medewerker in Nederland mag werken moet je als werkgever aan verschillende wet- en regelgeving voldoen.

Binnen of buiten de E.E.R.

Manon legt uit waar je als werkgever op moet letten: “Wanneer een organisatie een medewerker uit het buitenland wil aannemen, moet er van tevoren veel uitgezocht worden. Heeft de organisatie een kandidaat op het oog? Dan moet hij zichzelf de volgende vragen stellen:

  1. Wat is de nationaliteit van de medewerker?
  2. Welk werk gaat de medewerker verrichten en voor hoelang?

Buitenlandse medewerkers uit landen binnen de E.E.R. (Europese Economische Ruimte) zijn in principe vrij om in Nederland werk te verrichten. Terwijl het voor medewerkers uit landen buiten de E.E.R. een stuk ingewikkelder wordt. Dan krijgt de organisatie te maken met bijvoorbeeld vergunningen, visa en belastingverdragen.

Erkend IND referent  

Manon vervolgt: “Als een organisatie een medewerker wil aannemen die uit een land komt buiten de E.E.R., dan zijn er in de breedste zin twee vormen van International Deployment. Ten eerste kan de organisatie een kennismigrant aannemen. Dit is een hoogopgeleide buitenlandse medewerker die naar Nederland wordt gehaald voor specifieke kennis. Organisaties kunnen enkel kennismigranten aannemen als zij erkend zijn als referent door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Hier zitten een aantal voorwaarden aan verbonden. Er zijn ook uitzendbureaus die erkend IND referent zijn en de medewerker voor u in dienst kunnen nemen. Het voordeel van een IND erkenning is dat de doorlooptijd sneller is, gemiddeld is dit vier weken. Als een organisatie geen erkend IND referent is, of als de medewerker geen kennismigrant betreft, is het nog steeds mogelijk om een buitenlandse medewerker naar Nederland te halen. Houd in dit geval rekening met een langere doorlooptijd.

In dit geval heeft de medewerker een vergunning nodig waarmee hij in Nederland mag wonen én werken. Daarnaast moet er een verzoek ingediend worden bij het UWV. Zij toetsen de noodzaak van de inzet. Zij kijken onder andere of de kennis echt niet te krijgen is binnen de E.E.R.”

Geen verassingen

Voor elk land gelden andere regels, zijn andere vergunningen nodig en gelden andere belastingverdragen. De grootste valkuil van organisaties die met buitenlandse medewerkers werken, is dat zij zich niet goed laten voorlichten en achteraf voor verrassingen komen te staan. Manon: “ Denk er bijvoorbeeld aan dat als een buitenlandse medewerker in Nederland werkt, er belasting afgedragen moet worden. In het beginsel draagt de werkgever belasting af in Nederland, tenzij het verdrag tussen het woon- en werkland iets anders voorschrijft. Verdiep je daarom altijd goed in de afspraken tussen het woon- en werkland. Hiermee voorkom je als organisatie boetes, naheffingen, ontheffing van de vergunning en natuurlijk reputatieschade.”

Een geslaagd international deployment traject

 “Als de vergunningen geregeld zijn, begint de volgende stap. Het vliegticket, huisvesting en vervoer moeten bijvoorbeeld geregeld worden.” Manon sluit af: “Mijn advies voor organisaties die willen werken met buitenlandse medewerkers is, zorg voor een goed beleid rondom International Deployment en bewaak dit beleid bij elke nieuwe inzet. Elk land kent andere regels en wetgeving. Houd een dossier bij van elke inzet, deze kennis kan gebruikt worden bij inzetten in de toekomst.”

Tips:

  1. Houd rekening met een langere doorlooptijd bij de inzet van een buitenlandse medewerker;
  2. Verdiep je in de materie en laat je goed adviseren over wet- en regelgeving en fiscale risico’s;
  3. Houd rekening met afwijzing van de vergunning;
  4. Controleer altijd op de vergunning van de medewerker of het wel is toegestaan dat hij hier werk verricht.

Hoe werk je als organisatie succesvol intercultureel?

Benieuwd naar tips van experts hoe u buitenlands personeel het best aan uw organisatie kunt binden? Luister dan hier de uitzending van BNR Werkverkenners van 13 juni terug.