Vragen? Bel +31 (0) 30 602 16 17

Een eerlijk ontwerp - over de samenhang van economische, juridische en psychologische aspecten van de arbeidsmarkt

Marc van der Meer, Bijzonder hoogleraar onderwijsmarkt op 17 februari 2017

Een eerlijk ontwerp - over de samenhang van economische, juridische en psychologische aspecten van de arbeidsmarkt

Ook het begrip flex roept uiteenlopende connotaties op. De vraag naar en het pleidooi voor flexibiliteit klinkt steeds vaker in het publieke discours. Toen de eerste uitzendarbeid ontstond in de jaren zestig waren de kaders op de arbeidsmarkt  nog aan het stollen. Op dit moment worden deze stevig ter discussie gesteld. Het idee van flexibiliteit heeft in onze open markteconomie onvermijdelijk verschillende betekenissen. Wat de één een wenselijk beeld vindt van ondernemerschap, vrijheid en verantwoordelijkheid, vindt de ander een onaanvaardbaar risico - voor zichzelf of voor anderen. 

Samenhang

Hoe hangen de diverse economische, sociale en juridische aspecten van de flexibele inzet van arbeid eigenlijk samen. Hoe veranderen deze en wat is daarvan de betekenis? Een oproepkracht levert soms nuttige hand- en spandiensten, maar niet zelden verrichten flexkrachten en personen in vaste dienst hetzelfde werk, maar wel tegen verschillende voorwaarden, waaraan hele andere maatschappelijke eisen worden gesteld.

Nu de flexibilisering van arbeid in steeds meer varianten voorkomt, is het daarom van belang de relationele aspecten van de arbeidsverhouding opnieuw te doordenken. Zo ontstaan de laatste jaren nieuwe vormen van oproepcontracten en heeft het uitzendwerk zich stevig genesteld binnen en buiten de onderneming. Ook nieuwe detacheringsconstructies, zoals bij pay-roll bedrijven hebben een vlucht genomen. Uit de laatste empirische gegevens van het CBS en TNO volgt dat in 2014 22% van de werkenden een flexibele arbeidsrelatie kende (een flinke stijging ten opzichte van de 15% in 2004). Tenslotte is het aantal zelfstandige professionals die werken voor eigen prijs en risico de laatste tien jaar van 8% naar 12% gegroeid.

Ontwikkeling in economische contracten

Dat betekent niet automatisch dat de vaste aanstelling steeds minder vaak voorkomt. Nog immer is driekwart van de werkende beroepsbevolking in vaste dienst. Zij wisselen niet van baan of van sector en moeten zich eerst en vooral binnen de eigen arbeidsorganisatie ontwikkelen. Deze laatste groep heeft een arbeidsaanstelling die volgens de economische literatuur toch het beste te begrijpen is als een open en impliciet (niet in details vastgelegd) contract met de onderneming, waarbinnen een medewerker flexibel kan worden ingezet en zich kan ontwikkelen. De beloning is dan niet voortdurend onderhandelbaar, hetgeen de arbeidsstabiliteit en kans op gedragen vernieuwing bevordert. Vandaag lever je werk voor een prijs, maar die beloning is ook gegarandeerd over een wat langere termijn, voor morgen, voor volgende week en voor volgend jaar. En voor werkenden in vaste dienst is de beloning een vooruitzicht tot mogelijk het eind van hun loopbaan. In deze overeenkomsten is ook een deel van de sociale zekerheid verpakt: ziekteregelingen, additionele werkloosheidsbepalingen en de ondernemings- of bedrijfstakpensioenen. Voorheen waren dat vaak niet-onderhandelbare rechten, maar de laatste jaren is de inhoud van deze impliciete contracten aan het schuiven. We gaan later met pensioen en we kiezen ons eigen risico bij verzekeringen voor ziekte en arbeidsongeschiktheid steeds vaker zelf.

Nieuwe werkprocessen

Deze veranderingen hangen samen met de flexibilisering van werkprocessen. Bedrijven en instellingen werken steeds vaker in ketens en netwerken met een kort-cyclische regelmaat. Voor veel ondernemingen is twee jaar vooruitkijken tegenwoordig al een oriëntatie op de middellange termijn. Voortgedreven door nieuwe technologische ontwikkelingen verandert de arbeid ook van karakter. Erik Brynjolfsson en Andrew McAfee laten in hun boek over The Second machine age uit 2014 zien dat de micro-electronica niet alleen het handwerk in productieprocessen automatiseert, maar ook het denkwerk zoals de roosters en het bedrijfstoezicht rationaliseert. Deze auteurs tonen zich optimistisch, omdat door technologie een beter onderwijs en betere gezondheidszorg binnen handbereik komen. Op de arbeidsmarkt worden meer en andere eisen gesteld. Niet-routinematige aspecten als samenwerken en problemen oplossen worden steeds belangrijker. Het komt dan aan op zelfinzicht en empathie in de omgang met anderen, en aan het betekenis geven aan alle informatie die via de digitale snelweg tot ons komt.

De digitalisering van de arbeid verbindt werk en privé. Met een computer op zolder kun je online diensten aanbieden en tegelijkertijd je bankzaken regelen. Bij menig warenhuis kun je tegenwoordig een notariële acte afspreken. Mensen zijn door hun telefoons altijd bereikbaar, ook ’s nachts, ook op het schoolplein, in het weekeind en zelfs op vakantie. Iedereen wil bereikbaar zijn om vooral niets te missen en volwaardig mee te tellen. Het gezin, de werkteam, de vriendenclub en ook het jeugdvoetbalelftal hebben eigen groepsapps, waarop voortdurend wordt uitgewisseld, net zoals leerlingen hun huiswerk gezamenlijk via hun mobieltjes doornemen en menig docent voor verrassingen plaatsen.     

Open innovatie

Ook de sociaalpsychologische aspecten van het werk veranderen als de grenzen van de onderneming verschuiven. Bedrijven zullen bij verdergaande flexibilisering voor hun productontwikkeling steeds vaker gebruik maken van kennis van buiten. Henri Chesbrough van Harvard spreekt van ‘open innovatie’ (2003) als ondernemingen de resultaten van startups en R&D van anderen weten te benutten. Dat betekent ook dat een onvoorwaardelijke inzet van alle partijen niet zomaar verondersteld kan worden. Er zijn contracten nodig - en we moeten dus eerst de voorwaarden lezen. De vraag is bijvoorbeeld hoe lang het intellectuele kapitaal bij flexibele organisaties nog exclusief toekomt aan de bedrijfseigenaar. Wat achter de fabriekspoort gebeurt is strikt vertrouwelijk, maar als mensen en ideeen van buiten komen moeten nieuwe verdeelsleutels tussen ondernemer en innovator ontstaan. 

In de gesloten onderneming uit het verleden was de interne bedrijfshuishouding ook vastgelegd in het functiegebouw, die doorgaans aan een cao is gekoppeld. Daarin zijn verschillende hiërarchische niveaus in het bedrijf ten opzichte van elkaar geordend, met rechten en plichten per functie. In de cao zijn zo normen vastgelegd over de verhouding tussen loonschalen en het verwachte salarisniveau. Als werkenden steeds vaker flexibel in uiteenlopende rollen worden ingezet veranderen ook de noties van werktaken en verantwoordelijkheden en de daarbij passende waarderingsgronden. Dat betekent HR zich actief moet tonen om de samenhang in en ontwikkeling van het personeelsbestand te bevorderen, anders is er straks in onze vergrijzende arbeidsmarkt niet voldoende uitstekend gekwalificeerde arbeid.

De herdefiniëring van het psychologisch contract

Bij een flexibele inzet van medewerkers verschuift ook het psychologisch contract. Voorheen boden bedrijven en instellingen aan werknemers de zekerheid van het houden van werk en meestal ook loongroei, in ruil voor hun loyaliteit. Als ondernemingen geen baanzekerheid meer kunnen garanderen, zoeken medewerkers andere vormen van omgang en ook van risicoreductie. Zij willen zich kunnen ontplooien zodat zij de eisen die het werk vandaag stelt, morgen ook nog aankunnen. Een I-deal met de werkgever is dan meegenomen, maar ‘investeren in jezelf’ is vooral een eufemisme om eerst en vooral aan jezelf te denken – bij een volledige flexibele markt is het risico dat er anders niemand is die nog voor je zorgt. Werkenden willen dus tenminste mee kunnen komen, relaties aangaan en een netwerk opbouwen om kennis en informatie en eventueel andere goederen en diensten te kunnen delen. Als onverhoopt het doek valt moeten ze elders weer gemakkelijk een baan kunnen vinden. In zo’n omgeving willen flexkrachten uiteindelijk ook de koers van de onderneming mede kunnen bepalen. De toekomst van de grenzeloze organisatie is immers de toekomst van hun eigen werk. Daarvoor zijn in organisaties andere routines nodig die een beroep doen op de kennis en vaardigheden van werkenden zelf, om het maken van fouten te voorkomen en nieuwe revenuen te ontwikkelen.  

Ontwerp van sociaaleconomisch beleid

Als de arbeidsmarkt flexibiliseert worden het economische, juridische en psychologische contract opnieuw gedefinieerd. Nu een kwart van de werkende bevolking een flexibele aanstelling heeft, moeten we de grondslagen van het arbeidsrecht voor werkenden in loondienst en zelfstandige professionals opnieuw doordenken. Omdat de arbeidsmobiliteit stijgt, kennis minder lang mee gaat en overal aanpassingsvermogen wordt gevraagd, is goed werkgeverschap en goed werknemerschap nog meer noodzakelijk geworden. Bovendien is een uitstekend onderwijsstelsel voorwaardelijk voor een meer flexibele arbeidsmarkt. Kinderen, jongeren én volwassen moeten worden toegerust op wat komen gaat door ze algemene kennis en vaardigheden aan te reiken, hun vakmanschap te ontwikkelen en ze het vermogen aan te leren zich verder te ontwikkelen. In het ontwerp van de arbeidsmarkt zijn verder transitievoorzieningen van groot belang. Dan kunnen mensen een soepele overstap maken van school naar werk, van werk naar school en van de ene naar de andere baan. We moeten voorkomen dat personen tussen de wal en het schip vallen, dat is veel te schadelijk voor de kwaliteit van hun menselijk kapitaal. Dan is re-integratie op maat nodig. De instituties op de arbeidsmarkt moeten een brugfunctie hebben. Een goed werkende uitzendmarkt helpt dan, maar als uitzenders voorzieningen inrichten om te komen tot de ontwikkeling van loopbanen en een leven lang leren van uitzendkrachten helpt dat nog meer. Ook de sectorale voorzieningen in allerlei sectoren, in de metaal, de bouw, of de grafische sector, net zoals die in het onderwijs of de Rijksdienst moeten in zo’n samenhangend levensloopperspectief worden ingezet, gericht op vorming en ontwikkeling van mensen. Dat is dan - laten we eerlijk zijn- ook onderdeel van een sociaaleconomisch ontwerp voor de arbeidsmarkt van de toekomst.  

*In Robert Pirsig, Zen en de kunst van het motoronderhoud, 1974


Marc van der Meer is bijzonder hoogleraar onderwijsarbeidsmarkt aan de Tilburg Law School en CAOP in Den Haag. Hij is tevens als onafhankelijk wetenschappelijk adviseur verbonden aan de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) in het middelbaar beroepsonderwijs. Hij schreef met oa. Ton Wilthagen ‘Naar een nieuw Dutch Design voor flexibel én zeker werk’ (2012) en maakte deel uit van de denktank van de AWVN, die werkte aan de contouren voor een ‘nieuw sociaal beleid in Nederland’ (2014). Hij schreef met Anton Hemerijck en Judith van der Veer het boekje ‘Toerusting over de levensloop’ (2014), dat ook over dit thema gaat.