+31 (0) 30 602 16 17

Hoe selecteer je een interimmer?

Hugo_jan Ruts - 23 oktober 2018
Artikel
Hoe selecteer je een interimmer?

De meeste opdrachtgevers kijken nog in de eerste plaats naar het cv als ze een interimmer of freelancer zoeken. Ten onrechte, stelt Bas van Haterd. ‘Het kan een grote kans zijn voor bureaus in deze markt als ze van hun kandidaten een karakterprofiel maken.’

Het cv? Van Bas van de Haterd mag het wel verdwijnen als selectietool. ‘Er is nog nooit een onderzoek geweest dat heeft aangetoond dat het cv voorspellende waarde heeft. Het vertelt 3 zaken die er niet toe doen om toekomstige prestaties te beoordelen. Het vertelt wát je gedaan hebt, hoe lang en voor wie. Maar alle 3 zaken voorspellen nauwelijks hoe goed je het bij een ander zult doen. En wat er wél toe doet, staat er niet in. Namelijk: hoe goed je iets gedaan hebt, en onder welke omstandigheden.’

Daarom zouden we het cv eigenlijk niet meer moeten gebruiken om mensen te selecteren, aldus de recruitmentspreker en -ondernemer, die recent in de webinarweek van ZiPconomy en Werf& hierover een webinar gaf. ‘Het cv is volkomen zinloos. Net als het sollicitatiegesprek overigens.’

Zeker in de flexwereld van freelancers en interimmers zou je volgens hem juist naar andere selectiemethoden moeten zoeken. Want in die wereld werk je altijd met projecten. En in verschillende fases van een project zijn niet zozeer verschillende cv’s, maar eerder verschillende karaktereigenschappen nodig.

Het gaat mis op karakter

‘Als je vraagt hoeveel procent van de interimmers aan de initieel gestelde verwachtingen voldoet, dan is dat altijd een laag percentage. Volgens mij gaat het dan met name mis op karakter.’

En juist daarop kun je mensen tegenwoordig goed selecteren, aldus Van de Haterd. Hij noemt in zijn webinar daarvoor 4 methoden. De eerste is de meest bekende, en bestaat uit vragenlijsten die iemands profiel in kaart proberen te brengen. ‘Daar ben ik alleen geen voorstander van’, aldus Van de Haterd. ‘Het gaat dan altijd om zelfrapportage, dus kun je de resultaten beïnvloeden. En daarbij: dat gaat een interimmer echt niet voor jou invullen. Dat kost hem of haar veel te veel tijd.’

Innovatieve assessments

Meer perspectief ziet hij daarom in nieuwere, innovatievere assessmentvormen. Denk bijvoorbeeld aan game-basedtesten, die bijvoorbeeld je reactiesnelheid in kaart kunnen brengen. Of aan linguïstische testen, die aan de hand van een geschreven stukje tekst laten zien hoe je persoonlijkheid eruit ziet. Of, andere vorm die hij noemt: micro-expressies. Aan de hand van minuscuul kleine bewegingen in je gezicht kun je veel over iemands karakter aflezen, aldus Van de Haterd. En een korte video van een kandidaat is daarvoor al genoeg. 

Het zijn allemaal relatief kleine, snel uit te voeren testen. Toch zie je ze nog nauwelijks gebruikt worden in de wereld van de interim-professional. En dat is ‘eigenlijk heel gek’, stelt Van de Haterd. ‘Het past hier misschien juist nog wel beter dan in de recruitmentwereld voor vaste functies. Je wilt meestal iemand inzetten voor één deel van het project. Daarbij heb je dus één bepaald karakter nodig. Daar kun je met zulke innovatieve testen goed op matchen.’

Van de Haterd ziet het dan ook als een grote kans voor bemiddelaars in de branche om hiermee meer te gaan doen. ‘Als je karakterprofielen van je kandidaten hebt, kun je je opdrachtgevers beter aan een match helpen. Ik zie daar zeker een grote toekomst voor bureaus die zowel kandidaat als klant beter bij elkaar willen brengen.’

Relevante artikelen

Terug naar het overzicht