+31 (0) 30 602 16 17
De juiste kandidaat kiezen begint bij de juiste selectiemethode

De juiste kandidaat kiezen begint bij de juiste selectiemethode

Pierre Spaninks, Zzp-expert - 7 oktober 2019
Column

Sollicitatiegesprekken voeren, hoe pak je dat aan als werkgever? Daarover ging Werkverkenners, op 1 oktober bij BNR Nieuwsradio. Een interessante uitzending met goeie tips, vond columnist Pierre Spaninks. Maar is het interview überhaupt wel geschikt als selectiemethode? 

Een wetenschapper, een recruiter en een ervaringsdeskundige reflecteerden in Werkverkenners op de praktijk van het sollicitatiegesprek. Alle drie mensen die wisten waar ze het over hadden en die met interessante inzichten kwamen. En aan het aan het eind rolde er nog een lijstje nuttige tips uit ook. Gemist? Op de site van sponsor Brainnet vindt u een samenvatting van het gesprek en een link naar de podcast.

Selectietechnieken

Toch miste ik in de uitzending iets, en dat was de vraag of je überhaupt sollicitatiegesprekken moet willen voeren. Hoe betrouwbaar kan de indruk eigenlijk zijn die je eraan overhoudt? Meet je er wel mee wat je denkt te meten? En wat je in dat gesprek meet, zegt dat iets over hoe degene die je uitkiest het in de praktijk gaat doen? Meer dan honderd jaar personeels- en organisatiepsychologie heeft een heel scala aan selectietechnieken opgeleverd. Is het sollicitatiegesprek daarvan echt de beste keus? 

Een goed startpunt voor een antwoord op die vraag leek me het veel geciteerde artikel van Schmidt en Hunter uit 1998 over The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Zij namen daarvoor een dikke stapel rapporten met studies en aanbevelingen door, en legden die op de pijnbank. Daar komt het interviewen van kandidaten eigenlijk best goed uit, beter dan ik zelf had verwacht. Maar.... het ene sollicitatiegesprek is het andere niet. 

Relevante functie-eisen

Schmidt en Hunter maken nadrukkelijk onderscheid tussen gestructureerde interviews en ongestructureerde. Het is een beetje wat de wetenschapper in Werkverkenners ook zei: je moet van tevoren goed bedenken wat de werkelijk relevante functie-eisen zijn, aan welke signalen je kunt herkennen of een kandidaat daaraan voldoet, daar slimme vragen bij verzinnen, die vragen aan alle kandidaten op dezelfde manier stellen, hun antwoorden scoren en de uitkomsten vergelijken. Zonder zo'n strakke structuur heeft een gesprek bar weinig zin.

Schmidt en Hunter vatten hun bevindingen samen in een ranglijstje. Het hoogst op voorspellende waarde scoort de arbeidsproef, waarbij sollicitanten in de praktijk kunnen laten zien dat ze over de benodigde vaardigheden beschikken. Meteen daarna komen, ex aequo, de cognitieve vaardigheidstest (wat iets geavanceerders is dan de veelgebruikte intelligentietest) en het gestructureerde interview. Die worden dan weer op enige afstand gevolgd door testen op de voor de functie benodigde kennis. 

Onderaan het lijstje met voorspellende waarde zou het handschriftonderzoek hebben gestaan - ware het niet dat er nog een andere methode is die niet zomaar laag scoort maar zelfs negatief: de leeftijd van de kandidaat. Letterlijk beter dan daar een punt van te maken, kunt u er als werkgever kop of munt om gooien. 

Een klinkend resultaat dus voor het (gestructureerde) sollicitatiegesprek? Dat zou te vroeg gejuicht zijn. Want zoals Schmidt en Hunter al die selectietechnieken op de pijnbank legden, zo is ook hun eigen artikel weer tegen het licht gehouden en druk besproken. De Gentse hoogleraar Filip Lievens ging daar weer met de stofkam doorheen. 

Kwaliteit van de selectie

In zijn genuanceerde betoog maakt Lievense een paar kanttekeningen bij selectie waar je als werkgever maar beter rekening mee kunt houden. Zo benadrukt hij dat de kwaliteit van de selectie toeneemt als u een aantal technieken die op zich al aardig scoren met elkaar combineert. Zeg: een cognitieve vaardigheidstest, een persoonlijkheidsvragenlijst én een gestructureerd interview.

En, ook niet onbelangrijk voor de praktijk: de scores van de verschillende selectietechnieken op de schaal van Schmidt en Hunter zijn gemiddeldes. Dat gaat over alle branches en functies heen, en over alle mogelijke varianten waarin de techniek wordt toegepast. Het gestructureerde interview komt overall goed uit de bus, maar dat wil nog niet zeggen dat de manier waarop dat in uw organisatie gebeurt ook stelselmatig tot goede resultaten leidt. 

Wat dat betreft - en dat wordt dan toch een kritische noot - heb ik enige twijfel bij wat de Groningse wetenschapper in Werkverkenners vertelde over hoe zij zelf nieuwe collega's uitkiest. Dan draait het om vragen als 'Doet iemand veelbelovend onderzoek?' en 'Kan hij of zij goed lesgeven?' Ik ben geen psycholoog, maar ik denk: daar kun je mensen nog zo gestructureerd over aan de tand voelen, daar ga je in een gesprek nooit achter komen, daar is veel meer voor nodig. 

Kortom: allemaal mooi en prachtig die tips hoe u het beste een sollicitatiegesprek kunt voeren, maar daaraan vooraf gaat toch echt de vraag of u in uw situatie voor uw doel wel een sollicitatiegesprek moet willen voeren. 

Terug naar het overzicht