+31 (0) 30 602 16 17
Hoever mag u als werkgever gaan met het controleren van uw medewerkers?

Hoever mag u als werkgever gaan met het controleren van uw medewerkers?

Pierre Spaninks, Zzp-expert - 16 oktober 2018
Column

De eigenares van een modezaak in Noord-Holland krijgt begin 2018 een ziekmelding van een van de verkoopsters. Zij vertrouwt het niet helemaal en neemt een particulier recherchebureau in de arm. Dat volgt de verkoopster een weekje en produceert dan met een rapport vol incriminerende bevindingen.

Zo wordt de verkoopster geobserveerd terwijl zij ‘vrolijk’ naar kapper gaat, ‘lekker’ eet met haar partner, haar huisarts bezoekt, een voetbalwedstrijd van haar zoontje bijwoont, in de tuin werkt, en schoonmaakt op een adres dat niet van haar is noch van haar partner. Aan het eind van zijn opsomming concludeert de privé-detective dat er bij de verkoopster naar zijn mening absoluut geen sprake is van ziekte, dat zij op hem een erg gezonde indruk maakt, en dat zij totaal niet suf is ondanks dat zij aan haar werkgeefster heeft verklaard zware medicatie te slikken. Met dat rapport in de hand, neemt de werkgeefster (voor het eerst in dit hele traject) contact op  met de arbodienst. Die adviseert haar de verkoopster uit te nodigen voor een kopje koffie en een babbeltje. Dat doet zij, met een whatsappje. Waar de verkoopster op antwoordt dat haar huisarts haar dat afraadt.

De werkgeefster schakelt een jurist in die tegen de verkoopster roept dat zij niet ziek is en dat zij maar heeft te komen. Als zij aangeeft zich daar niet toe in staat te achten, valt er nog diezelfde dag valt er een ontslagbrief bij haar op de mat. De verkoopster vecht het ontslag aan. Een half jaar later stelt de kantonrechter haar na ampele overweging in het gelijk: haar werkgeefster had geen rechtsgeldige reden om haar te ontslaan, en al helemaal niet op staande voet. De werkgeefster wordt veroordeeld tot betaling, niet alleen van het salaris dat de verkoopster is misgelopen maar ook van een transitievergoeding en de proceskosten. Wilt u het fijne ervan weten, dan kunt u terecht op uitspraken.rechtspraak.nl onder zaaknummer 7125938.

Zo stom als die mevrouw van de modezaak zou u het natuurlijk nooit aanpakken, als werkgever. U zou al veel eerder in de gaten hebben gehad dat er iets speelde, u zou met de verkoopster in gesprek zijn gegaan, en u zou meteen na de ziekmelding de arbodienst hebben gebeld om te vragen wat wijsheid was. En als er in de loop van dat traject ernstige verdenkingen waren gerezen tegen uw werkneemster die de inzet van een recherchebureau rechtvaardigden, zou u vast niet op eigen houtje in zee zijn gegaan met een bureau dat niet eens bij de Kamer van Koophandel stond ingeschreven, laat staan dat het voldeed aan de Wet particuliere beveiligingsorganisaties.

Zaken en zaakjes als deze zijn altijd een mooie aanleiding om je weer eens af te vragen wat werkgevers nou eigenlijk wel en niet mogen doen om zich te overtuigen van de goede trouw van hun medewerkers. Dat blijkt meer te zijn dan menigeen denkt. Zeker op de werkvloer heeft u heel wat mogelijkheden om gedrag te monitoren. Cameratoezicht op het werk? Mag, als u een gerechtvaardigd belang heeft dat u niet op een andere manier kunt bereiken. Als u uw eigen belang maar netjes afweegt tegen het belang dat uw medewerkers hebben bij privacy en als u het van tevoren maar met de ondernemingsraad bespreekt. Zelfs stiekem filmen kan geoorloofd zijn, als al het andere heeft gefaald. Mits in werkruimtes, en niet in toiletten of kleedkamers. Wel moet u opnieuw langs de ondernemingsraad, en u moet (vooraf!) een melding doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Telefoongesprekken opnemen? Idem. Internetgebruik controleren? Dito. Mail lezen? Ook, voor zover dat evident zakelijke mail is. Als er ‘persoonlijk’ op staat of als de mail in een map zit die als zodanig is gemarkeerd, dan moet u ervan afblijven.

Let wel: dit gaat allemaal over wat uw medewerkers doen als zij voor u aan het werk zijn, op de werkvloer, op kantoor, bij een klant of op weg daar naartoe. Medewerkers bespieden in hun vrije tijd – thuis, bij de kapper, op het sportveld – gaat een stuk verder en ligt veel lastiger.

Als het om het controleren van zieken gaat moet u helemaal een goed verhaal hebben. Dat kunt u beter aan de verzekering overlaten. U wilt niet zelf het achteraf het verwijt krijgen dat u iemand die toch al een burn-out had ook nog eens heeft opgejaagd. Dat kan namelijk een dure grap worden.

De regels van het spel staan helaas niet handig ergens bij elkaar en zijn per stuk ook niet altijd even ondubbelzinnig. Het gaat om algemene en vrij abstracte principes, zoals het recht op de bescherming van de persoonlijke levenssfeer zoals dat is vastgelegd in het Europees Verdrag tot bescherming van de Rechten van de Mens en in de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Daarnaast stelt het arbeidsrecht grenzen aan wat u mag doen als werkgever. Dat zijn ook weer algemene regels, die door rechters worden geïnterpreteerd en die zo hun weg vinden naar de jurisprudentie.

Als verstandig werkgever wilt u natuurlijk niet verzanden in al die juridische haarkloverijen. Gelukkig komt u met gezond verstand en een beetje fatsoen al een heel eind. In het onverhoopte geval dat het ingewikkeld wordt en u uw eigen oordeel niet meer vertrouwt, kunt u hopelijk terecht bij een brancheorganisatie, een werkgeversvereniging, een rechtsbijstandverzekering – of beter nog: uw eigen juridisch adviseur. En pas als die dat ook verstandig vindt, klopt u aan bij een gespecialiseerd en erkend bedrijfsrecherchebureau.

Terug naar het overzicht