+31 (0) 30 602 16 17
MBO'ers, waar haal je ze als werkgever vandaan?

MBO'ers, waar haal je ze als werkgever vandaan?

Pierre Spaninks, Zzp-expert - 9 april 2019
Column

Bedrijven moeten steeds meer moeite doen om nieuwe medewerkers te vinden. Vooral mensen met een opleiding op mbo-niveau zijn veelgevraagd. Maar hoe bereik je die, als werkgever? Op internet doen allerlei tips and tricks de ronde - maar of die ook echt werken? Volgens columnist Pierre Spaninks is er behoefte aan bewezen best practices.

Werkgevers en afgestudeerden van het middelbaar beroepsonderwijs doen door de jaren heen een ingewikkeld dansje met elkaar. In tijden van laagconjunctuur, met een ruime arbeidsmarkt, hebben gediplomeerden moeite om aan de bak te komen. In tijden van hoogconjunctuur, met een krappe arbeidsmarkt zoals nu, is het net andersom. Gediplomeerden hebben de banen voor het uitkiezen en werkgevers doen alles om hun interesse te wekken. 

Beleving als sleutelwoord

Een mooie case is de rail-sector. Die moet momenteel alles uit de kast halen om technische mbo'ers aan zich te binden. Een sleutelrol daarin speelt Railcenter, het kenniscentrum voor professionals op en om het spoor. Samen met ProRail, vier grote aannemers en twee mbo-instellingen proberen ze jongeren te verleiden en enthousiast te maken voor het vak. Er wordt gewerkt aan een keuzedeel voor de techniekstudenten van MBO Amersfoort en MBO Midden Nederland. Doel is om jonge mensen al tijdens hun studie kennis te laten maken met de railsector. 'Beleving' is daarbij het sleutelwoord. Dat betekent vooral veel actie en korte, afwisselende programma’s. 

Aan het begin van het nieuwe studiejaar starten de partners met een evenement waarvoor honderdvijftig mbo-studenten worden uitgenodigd. Daar wordt het keuzedeel gepresenteerd dat vanaf oktober door vijfentwintig van hen kan worden gevolgd. Tussen oktober en april vinden in totaal tien bijeenkomsten plaats bij Railcenter, ProRail en de aannemers. Bij ProRail kruipen de jongeren achter de schermen van onder andere de treindienstleider. Railcenter vult basisdagen in op het gebied van Baan, Energievoorziening en Treinbeveiliging. De aannemers nemen de jongeren mee naar grote en kleine projecten, onderhoudswerkzaamheden en storingen. Op een slotbijeenkomst laten de deelnemers zien hoe zij de spoorwereld hebben beleefd.

Een ander voorbeeld van een bedrijf dat met een mbo-opleiding samenwerkt om mensen praktijkgericht op te leiden en zo doende alvast kennis met hen te maken, is horecagroothandel Scheerder. Met hetzelfde MBO Amersfoort dat ook partner is van Railcenter, richtte Scheerder twee jaar geleden de Logistics Academy op. Het platform De Ondernemer wijdde er een artikel aan.

Geïntergreerd naar school

De horecagroothandel was al langer een erkend leerbedrijf, waar mbo'ers vier dagen in de week werken en een dag naar school gaan. Maar dat traject bleek niet voor elke jongere even geschikt. Vanuit MBO Amersfoort was er juist ook behoefte aan een opleiding in de logistiek waar studenten vijf dagen naar school gaan en waarin de praktijk is geïntegreerd. In die behoefte voorziet de Logistics Academy. Studenten van 15 tot 17 jaar zitten in wisselende ploegen in het kantoor annex lokaal van Scheerder en steken in de loods de handen uit de mouwen. Zo komen ze in aanraking met de praktijk van het volledige logistieke proces. 

De cases van Railcenter en van Scheerder zouden niet hebben misstaan in het overzicht dat Management Team publiceerde van strategieën voor werkgevers om technisch talent te werven én te binden. Lector HRM & Smart Industry Stephan Corporaal van Saxion Hogescholen zette ze voor het blad op een rijtje. 

  1. Investeer in afwisselende ontwikkeltrajecten en training on the job
  2. Werk meer samen met het onderwijs
  3. Maak gebruik van bestaande samenwerkingsverbanden
  4. Investeer in je bestaande personeel
  5. Maak werk van je arbeidsmarktcommunicatie
  6. Investeer in de fysieke werkplek

Een probleem voor werkgevers die met de handen in het haar zitten, is wel dat al deze strategieën een flinke investering vragen en een lange adem. Je had er bij wijze van spreken al jaren geleden aan moeten beginnen om er nu profijt van te hebben. Gelukkig zijn er ook maatregelen die op kortere termijn effect kunnen sorteren. Zo wees Rob Witjes van het UWV er bij BNR al eens op dat het voor werkgevers zinvol zou kunnen zijn om nog eens goed te kijken naar de eisen die ze stellen aan nieuwe medewerkers. 

Grotere vijver om te vissen

Er staan in Nederland ruim 250.000 vacatures open. In circa 45 procent van de gevallen wordt een mbo’er gevraagd. Sectoren als de bouw, de horeca en het transport kampen met enorme personeelstekorten. Reden voor werkgevers om wat creatiever te zijn, zegt Witjes. Als voorbeeld noemde hij een koeriersbedrijf dat standaard allerlei aanvullende eisen stelde, zoals technisch inzicht. Maar als je zo'n vacature afpelt, kom je tot de conclusie dat je heel ver kunt komen als een sollicitant affiniteit heeft met het werk, leergierig is en gemotiveerd. Dan wordt de vijver waar je als werkgever uit kunt vissen, ineens een stuk groter.

Een andere mogelijkheid is om de formele en informele selectiemechanismen nog eens tegen het licht te houden. Die kunnen namelijk onbedoeld drempels opwerpen voor sollicitanten die niet meteen passen in het traditionele beeld dat het bedrijf heeft van zijn werknemers. Niet-functiegebonden eigenschappen als leeftijd, afkomst, geslacht, chronische ziekte of een handicap kunnen verhinderen dat mensen die eigenlijk geknipt zijn voor het werk, niet eens een beeld komen. En dat is zonde. TNO heeft daar vorig jaar onderzoek naar gedaan en er een interessant rapport over gepubliceerd.

Werkgevers die zich afvragen waar ze in vredesnaam de mensen vandaan moeten halen, kunnen zo alleen al op internet talloze tips and tricksvinden. Aan creatieve oplossingen geen gebrek. Een probleem daarbij is wel dat het vaak om voornemens gaat of om projecten die pas halverwege hun looptijd zijn. Wat je eigenlijk zou willen zien, is een overzicht van bewezen best practices, opgesteld door een externe partij die daar onafhankelijk onderzoek naar heeft gedaan. Tot dan zijn werkgevers en recruiters aangewezen op hun gezonde verstand en hun kennis van de lokale/regionale situatie. Ook niks mis mee. 

Terug naar het overzicht