Vragen? Bel +31 (0) 30 602 16 17
Hugo-Jan Ruts, Hoofdredacteur Zipconomy

Plakkende interimmers, hoe kom je van ze af?

Hugo-Jan Ruts, Hoofdredacteur Zipconomy op 6 juli 2017

Interimmers vinden, het valt vaak niet mee. Maar net zo groot kan het probleem zijn aan de andere kant: hoe kom je weer van ze áf? 7 oplossingen.

Ik zat een jaar of twee geleden tijdens een discussieavond over Goed Opdrachtgeverschap naast een directeur HR van een energiemaatschappij. Ik hield een warm pleidooi over het versterken van de band tussen organisaties en de interimmers die ze inhuren. De vrouw luisterde met zichtbaar ongemak. En al gauw kwam het hoge woord eruit. “Weet je wat bij ons het probleem is: hoe komen we weer van die interimmers áf!” Ze had natuurlijk een punt.

Onmisbare interimmers

Bij nogal wat organisaties kom je interim-managers of -professionals tegen die– meestal bewust en vakkundig – ervoor gezorgd hebben dat de organisatie afhankelijk van ze geworden is. Niet per sé vanwege de kwaliteiten van hun werk, maar vanwege de kennis die ze hebben en graag ook voor zichzelf houden.

Elk poging om te komen tot een afronding van de opdracht (is het dat nog wel?), inclusief bijbehorende kennisoverdracht, stokt. Wat steviger pogingen van bijvoorbeeld een HR- of inkoopafdeling om geforceerd de samenwerking te beëindigen stuit op weerstand van de ‘hiring manager’. “Hij is écht onmisbaar!”, klinkt het dan (Trouwens, waarom gaat het hier bijna altijd om een man?). En dus wordt het contract weer verlengd. Vaak in combinatie met een niet bijstermarktconform tarief.

Juist het argument dat iemand onmisbaar is, zou natuurlijk alarmbellen moeten laten rinkelen. Interim-professionals mogen dan een bijzonder soort zijn, met bijzondere kwaliteiten, ook zij steken met regelmaat de straat over en kunnen dan de spreekwoordelijke tram tegenkomen.

Niemand is onmisbaar. En als externen echt onmisbaar zijn, wat zegt dat dan over jouw organisatie?

Goed opdrachtgeverschap én goed opdrachtnemerschap

Als interim-professional ervoor zorgen dat je opdrachtgever afhankelijk van je wordt, is niet bepaald een teken van goed opdrachtnemerschap. Ook niet van goed ondernemerschap trouwens. Op de korte termijn ben je wellicht verzekerd van omzet; lang bij een opdrachtgever blijven plakken is erg slecht voor je employability.  Plakkende interim-professionals is vaak ook een teken van matig opdrachtgeverschap. Goed opdrachtgeverschap is een combinatie van ‘opdrachtbevorderende omstandigheden’, ‘duidelijkheid omtrent verwachtingen’ en ‘elkaar scherp houden’.

De opdrachtvorderende omstandigheden zijn zaken als een prettige cultuur, evenwichtige contracten en snelle betalingstermijn. Dat zou ik eerder ‘prettig opdrachtgeverschap’ noemen. Goed opdrachtgeverschap gaat wel een paar stapjes verder.

Heldere opdrachtformulering, continu feedback

Essentieel onderdeel van goed opdrachtgeverschap is een heldere opdrachtformulering. Geschreven in eindtermen. Wat moet er gedaan worden, wanneer is het af? Dat document moet centraal staan in zowel het formele als het informele (psychologische) contract. Zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer hebben hun verantwoordelijkheid om dit scherp te krijgen in de eerste fase van een opdracht (als dat al bij de aanvang kan). Stafafdelingen als Inkoop of HR (liefst alle twee!) krijgen een groeiende rol bij het aantrekken van interim-professionals. Een adviserende en bewakende rol bij de opdrachtbeschrijving is een mooie aanleiding om ook tijdens de opdracht betrokken te blijven bij de inzet van interimmers.

Dat brengt me op een tweede punt van goed opdrachtgeverschap: continu feedback geven. Wederzijds, waarbij de opdrachtformulering centraal staat. Dit is waar het nog het meest fout gaat bij het fenomeen ‘plakkende interimmers’. Zowel opdrachtgever als opdrachtnemer houden elkaar dan lui in plaats van scherp. Een opdrachtgever die allang blij is dat een lastige positie bezet is, een interimmer die geen last heeft van kritisch meekijkende opdrachtgevers en een consultant van een bureau (als dat er tussen zit) die verlekkerd elke verlenging kan bijschrijven bij zijn target.

7 tips tegen plakkers

Er zijn nog al wat organisaties die de Wet DBA aangegrepen hebben om deze ‘plakkers’ aan te pakken. Hoewel er nergens in deze Wet of in de toelichting staat dat er een maximumduur van een opdracht is, hanteren veel organisaties nu een ‘maximale houdbaarheidsdatum’ van 1,5 tot 2 jaar.

Maar er zijn nog wel een paar charmantere tips denkbaar om ervoor te zorgen dat je als organisatie geen last krijgt van te lang plakkende interim-professionals. 

  1. Stel gezamenlijk een opdrachtformulering op.  
  2. Formuleer daarin eindtermen en eindtijden.
  3. Huur iemand in voor een project of opdracht, niet voor een functie.  
  4. Bewaak vanuit stafafdelingen termijnen van inzet.
  5. Coach lijnmanagement op het voeren van gesprekken met interimmers.  
  6. Indien nodig: formuleer duidelijk beleid omtrent maximumtermijnen van inzet van een interim-professional (en koppel het aan een persoon, niet aan een opdracht).
  7. Iets meer omstreden: hanteer een vaste staffel waarbij het tarief daalt naarmate de opdracht langer duurt. Maak dat wel vooraf duidelijk.

Hogo-Jan reageert met deze column op de uitzending van BNR Werkverkenners: hoe word je onmisbaar voor je werkgever?