+31 (0) 30 602 16 17
Sollicitatiegesprekken
2 oktober 2019

Sollicitatiegesprekken

Om kandidaten te kunnen vergelijken, is een gesprek voorbereiden door het cv van de printer te grissen niet genoeg.
Uitzending

Waarom wil je bij dit bedrijf werken? Kan je iets vertellen over je goede en slechte eigenschappen? Waar zie je jezelf over 5 jaar? Allemaal standaard vragen tijdens een sollicitatiegesprek. Hoe voer je als werkgever een goed sollicitatiegesprek?

Laetitia Mulder werkt bij de Rijksuniversiteit Groningen. Bij haar sollicitatiegesprekken is ze een methode gaan gebruiken. “Wat wij doen,  is dat we alles scoren. Als wij bijvoorbeeld kiezen welke kandidaten we gaan uitnodigen voor de volgende ronde, dan kiezen aan de hand van een behaalde score. Daarvoor heb ik een scoreformulier opgesteld die we met een paar gerichte vragen aan de kandidaat kunnen invullen. De kandidaat met de hoogste score krijgt dan ook de functie. Dit is niet de gebruikelijke manier van selecteren. Meestal speelt het gevoel bij de kandidaat ook mee. Maar wetenschap heeft aangetoond dat een scoreformulier het beste werkt.”

Gusta Timmermans werkt bij Recruitment Builders, is voorzitter van Recruiters Unite en schrijfster van het boek “199 vragen voor een succesvol selectiegesprek”. Ook zij is voorstand van deze scoremethode. “Veel managers hebben maar 1 of 2 keer per jaar een vacature. Als er steeds zoveel tijd tussen zit, vergeet je een beetje hoe je een goed selectiegesprek voert.”

Een sollicitatiegesprek wordt opgebouwd, met een inleiding, kern en slot. Waar zitten de kansen en de valkuilen? “In de openingsfase moet je goed naar de kandidaat kijken. Probeer een kandidaat op zijn gemak te stellen, met bijvoorbeeld een kopje koffie, of leg even de sollicitatieprocedure uit. Een interview is vaak gebaseerd op dingen zoals opleiding en skills die je moet beheersen. Daarnaast wordt gekeken naar competenties. Mijn advies is om per functie een set vragen te bedenken die relevant zijn voor de manager, het team  en het bedrijf. Ver volgens kun je een aantal specifieke vragen over werkervaring stellen. Daarna kan je de kandidaten pas écht met elkaar vergelijken.”

Tess Schuurman, werkt bij Taalthuis en solliciteerde eerder anderhalf jaar lang. “Ik ben begonnen met bloggen toen ik aan het solliciteren was. Vooral omdat ik het een wondere ervaring vond. Je begeeft je als sollicitant in een heel andere wereld. Als je gaat solliciteren moet je beginnen met: wie ben ik dan? En dan moet je dat ook nog opschrijven in een CV. Ik dacht er nooit over na, omdat ik daarvoor altijd van het een in het andere rolde. Die anderhalf jaar was een mentale rollercoaster. Ik heb zelfs met externen gesprekken gevoerd, over hoe ik de gespreken moest aanpakken.

Gusta Timmermans vindt het ook erg belangrijk om na een gesprek altijd terug te koppelen. “Als je iemand hebt gesproken, bel die persoon. Denk aan wat je zelf zou willen horen. Als je iemand afwijst, geef dan ook nuttige feedback. Geef aan wat goed ging in het gesprek en wat de kandidaat de volgende keer anders kan doen. Afwijzen is echt een kunst.”

Kortom:

  • Je bent op zoek naar iemand die het werk het beste kan doen, niet iemand die op jezelf lijkt.
  • Maak een scorekaart met wat standaard vragen voor kandidaten, als je afgaat op intuïtie en een paar aantekening, is de kans op een foute keuze erg groot.
  • Neem de tijd om je sollicitanten af te wijzen. Een appje, email of zelfs niets laten horen kan echt niet meer! Je moet de kandidaat gewoon even bellen.
BNR Werkverkenners - 1 oktober 2019
Beluister de uitzending
Terug naar het overzicht